Задачи, у которыхнет четко заданного ответа. Переход на главную страницу

Задачи, у которыхнет четко заданного ответа.

Небольшие логическиезадачи с четко заданным ответом.

Например, задача про мужика, который должен перевезти через реку лису, петуха и зерно. При этом мог брать только один груз (лиса- петух, петух - зерно).

Цель: проверить «начальный» уровень подготовки.

Задачи, у которыхнет четко заданного ответа.

Например, сколько в мире парикмахеров? Сколько в России настройщиков пианино?

Цель: проверить логичность, ход рассуждений, креативность решения. Например, в мире около 6 млрд.человек. Пусть две третьи раз в месяц ходят к парикмахеру, Один парикмахер в месяц обслуживает около 100 человек. Тогда в мире насчитывается….

Среди таких задач есть и посложнее - специально разработанные кейсы. Часто их разрабатывают консалтинговые компании исходя из своей практической деятельности.

3. Упражнения, в которых следует показать оригинальность мышления. Например, как сконструировать солонку? Или продайте мне вашу авторучку?

Третье место – занимает физиогномика (характер человека по его внешности).

Используется как вспомогательный метод (но 3-е место по рейтингу!). Требует большого опыта. Использовали еще в Древнем Вавилоне. Как наука возникла с XVIII века – первая подробная работа по физиогномике – четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна Гаспара Лафатера (1775-1778г.). ( источники?!!).

В нашей стране этой темой занимается В.В. Малешин, который уже более 20 лет применяет этот метод в своей практической деятельности

( источники?!!).

Еще раз подчеркнем, что метод не является основным. Представим себе ситуацию, когда при отборе на должность главного бухгалтера, директор интересуется у вас , кого же можно усадить за стол заваленный отчетностью и сделать ответственным за весь этот бухгалтерский беспорядок. И вы, при этом, называете конкретное имя, мотивируя это тем, что лицо у кандидата – пропорциональное, глаза - большие, нос - правильной формы, а ногти -накрашены аккуратно? Как вы думаете, что скажет директор, а если не скажет, то подумает?

Модно предположить, что столь высокий рейтинг данного метода определен пословицей «По одежке встречают»? или «Первое впечатление – самое верное»?

4. Четвертое место среди нетрадиционных методов подбора информации прочно занимает соционика (?) –наука, изучающая процесс переработки информации из окружающего мира.

Соционика опирается на, такие понятия как «логика» и «этика», «интуиция» и «сенсорика» (….), экстраверсия (….) и интроверсия (…), «рациональность и иррациональность», относящиеся к функциям психики.

Методы соционики возникшие на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека, характер его взаимодействия с представителями других типов. В соответствии с этим, можно для каждого составить свои рекомендации, как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личностных интересов.

Основной процедурой отбора является определение соционического типа сотрудника – соционическое типирование или социоанализ.

Согласно соционической концепции психика людей может представлена в виде 16возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному социотипу ( или определенному типу информационного метаболизма (греч. «перемена, превращение», «промежуточный обмен, превращение определенных веществ внутри клеток (информации) с момента их поступления до образования конечных продуктов ( напр.белков, глюкозы, лекарств, препаратов ) (БЭС с.793)



Карл Юнг в своем учении о психологических типах раделил людей на две группы (Какие?) (Аушра Аугустинавичюте соединила его идеи с методами психоанализа З.Фрейда и изменидла нащвания на более современные ?? найти).

Существует несколько способов сбора информации:

- тестирование по различным тестам,

- интервьюирование,

- наблюдение за поведением и физиогномика.

Есть вариант тестирования , при котором используется оценка семантического (? …) дифференциала, т.е. тексту или рассказу тестируемого, на основе употребленных слов, фраз, выражений, сюжетной линии, почерка делается заключение о том или и ном социотипе.

Следует отметить, что тесты дают приближенную картину и надежность метода можно оценить как 50/50.

Наблюдениеза поведением основывается на оценке характера жестов и движений.

Резкие и порывистые – характерны для интуитов (?).

Сенсорики (?) любят занять все свободное прстранство вокрег себя. Смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуется определенный опыт, наблюдательность и внимание.

Метод носит вспомогательный характер.

Метод интервью – более точен, хотя тоже субъективен. Точность увеличивается за счет возможности формулировать «фокусированные», направленные вопросы. Вопросы могут быть самыми разнообразными. Например, «Любите ли Вы говорить?», «Часто ли Вы опаздываете на работу?».

При этом следует иметь в виду, реакцию на вопрос, аргументацию ответа, его искренность, и т.д.

Сравнительный метод – основан на сравнении поведения кандидата с описанием типов в литературе: «Хлестаков», «Коробочка», «Чичиков», «Штирлиц», «Робеспьер» и т.д.

Наиболее объективные результаты даст сочетание этих методов. Кроме того, результативность повышается, когда оценка проводится сразу несколькими «экзаменаторами», дополняющими друг друга по типу.

Отмечается, что соискатели относятся к соционическомму интервью или тестам положительно, если после прохождения собеседования им рассказывают о методе, дают рекомендации и т.д.

Само интервью занимает не более 30 минут, которые используются и в традиционном собеседовании, например в биографическом интервью («Кем Вы мечтали стать, когда заканчивали школу?, Стали - нет? Почему? и т.д.)

Вопросы могут быть и не связана с работой. Например, «Опишите курорт, на котором вы недавно отдыхали?» (Содержательность, логичность, правильность речи, эмоциональность образность и т.д.).

Зная социотип кандидата, можно прогнозировать его поведение в рабочих ситуациях, отношения в коллективе, узнать, где у него «кнопка мотивации».

Говорить о совпадении описания социотипа с личностью человека нельзя. Однако, определенную полезную информацию получить можно. Некоторые специалисты считают достоверность полученной информации до 80%.

Подчеркнем, что соционическое типирование рекомендуется использовать в совокупности с различными традиционными методами отбора персонала.

5. На пятом месте - графология:связь почерка человека с чертами его личности.

У нас графологя распространена слабо или из-за трудности интерпретации результатов, или из-за отсутствия специальных обучающих программ. Во Франции– графология является официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах.

6. На шестом месте - гороскопы и все , что с ними связано: «что звезды скажут». Используется незначительно, но существует.

7. На седьмом месте – метод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии и отчества. Базируется на известной фразе капитана Врунгеля:

«Как Вы яхту назовете, так она и поплывет!».

Пропагандист этого метода – Б.Хигир , кторы йпровел исследование на тему «Какое имя больше подходит ктой или иной профессии?». Так, по данным 2006г. среди наиболее успешных бухгалтеров самым хорошим (распространенным) именемоказалась Наталья.

8. Метод – по отпечаткам пальцев: коэффициент интеллекта определяется по «завиткам» на пальцах: чем их больше на кончиках пальцев, тем больше его интеллектуальные способности.

Подводя итого отметим, что среди рассмотренных методов нет ни одного , гарантирующего полную верность выбора. Однако, нет такой точности и у традиционных методов подбора. Раз так, то возможно, что целесообразно попробовать все, через реализацию синергетического эффекта? Вдруг подойдет?

Надо попробовать, искать, обобщать, нарабатывать опыт.

leader.mfk-millenium.ru referatxot.nugaspb.ru voj.deutsch-service.ru vgj.deutsch-service.ru